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  • 双喜临门:张爱莲女士与色和尚影院咨询分别获奖!

    双喜临门:张爱莲女士与色和尚影院咨询分别获奖!

        2017年12月10日,中国职业经理人交流大会在安徽省合肥市隆重举行。出席会议的有国家有关部委领导、省市部门负责人、国内外著名企业家、全国各地职业经理人协会、研究机构和专家学者等嘉宾400多人。本届大会由中国职业经理人协会、中国人才交流协会、中华工商时报社共同主办。会议围绕职业经理人才市场服务体系与职业诚信建设、共享经济与商协会组织等企业界关注热点话题,举行峰会主旨演讲、论坛交流、圆桌对话及“中国经理人大典”首发式等丰富多彩的内容,受到参会人员的一致好评。    大会评还选出了2017年度中国最佳雇主(职业经理人宜居)企业、2017年度中最受职业经理人推崇的企业家、2017年度中国杰出职业经理人、2017年度中国最受职业经理人推崇的服务机构、2017年度中国职业经理人事业特别贡献奖等奖项,以表彰奖励各地职业经理人协会做出的贡献。    色和尚影院|影院总经理、德州职业经理人协会会长张爱莲女士应邀做为山东区代表参加本届大会,并被评选为2017年中国杰出职业经理人,同时,色和尚影院|影院被评为2017年度中国最受职业经理人推崇的服务机构。    在张总带领下,2018年,色和尚影院咨询与德州职业经理人协会将遵循自身使命,为德州的职业经理人的成长及德州企业的发展作做出更大的贡献!

  • HR未来探索:hr职业发展有哪些?

    HR未来探索:hr职业发展有哪些?

    每个行业的工作者都渴望能够在力所能及的范围内成为专家,他们是实现职业发展的重要途径。在今日,人力资源部门越来越被企业所重视,HR人员的发展前景相当广阔。那么hr职业发展有哪些呢?下面一起来看看,参考参考吧。HR在选择发展前景的时候需要根据自身的情况来选择。例如从自身的兴趣出发,有兴趣才能够更好的承受压力,在HR工作上体会到兴趣;比如说从性格上来说,具有亲和力、能够主动的营造和谐人际关系,等等;比如说从职业能力的角度来找到合适的胜任力岗位,还有职业心态等等,来根据这几个方面来找到想要的理想的定位和价值。HR的发展方向有着几种可以参考。从晋升通道来说HR的发展方向可以参考从“”人事助理--人事专员--人事主管--人事经理--人事总监--副总--总经理“”等等,随着经验的累积专业能力慢慢沉淀,职业的成熟度也在不断提升。很多HR出色的个人特质和丰富的经验、丰富的与人打交道的经验,是很多公司的高管人员的候选人。可以转换到业务方向如果从自身的性格方面、兴趣方面和能力方向不适合HR的,或者觉得工作发展出现“瓶颈”时,不妨换个思路考虑一下,轮岗或是转部门。当然,要具备一定的业务部门的相关知识,要对业务部门有相对的了解。笔者有个朋友从事了5年的HR工作,机缘巧合下转行进入了业务部门,没有想到成绩斐然被提升为公司的业务总监。职业方向的确定,还需要根据自己的自身情况、付出勇气、付出努力来尝试、验证的。精耕细作,成为某块领域的专家人力资源管理涵盖了很多领域,可以结合自己的特长与兴趣,成为资深的专业人士。比如说有丰富招聘经验的专业猎头,资深薪酬管理经验的薪酬福利专家、具备法律法规知识的 劳动争议处理专家、善于管理绩效的绩效经理等等。可以做培训师培训职业前景广阔,员工的能力需要不断提升,培训需求真正不断增加。彼德圣吉说:学习力才是持久竞争力。想从事培训行业HR需要对自己有个透彻的了解,你的性格特点、语言特点、学习专业、工作经验、成为培训师的优势和问题是什么等等,逐步确立自己培训方向和培训课程。一般来说培训师最好具有较高层次的学历、大型企业的工作经历、良好的沟通能力、在某一行业有着自己独到的见解或是有效的处理方案。培训师是个“金领”职业,这是HR朋友选择方向道路上一个可以考虑的方向。hr职业发展说到底还是要根据自身的条件来选择更合适的,很多人都从不同的经历走到了HR这条道路上,找到更正确的发展方向才能让自己的职业发展更进一步,更高一层。

  • 招聘秘笈:变“对立”为“对话”

    招聘秘笈:变“对立”为“对话”

     因为我曾经惨痛的教训和后来的成功经历告诉我:在招聘中徒求“完美”之术,就如不练内功徒求招式的完美,不但舍本逐末,而且谁敢说自己有完美招聘的套路,肯定是自欺欺人。  为什么这样说呢?  我们来看目前职场上存在的最直接客观的一组矛盾问题:  求职者:“求职怎么这么难?”——觉得职场上谋职者供大于求,很难找到好工作。  用人单位:“招人怎么这么难?”——觉得人才缺乏,很难找到合适的人。  这种“对立”是怎么造成的?  ——大多数企业在招聘中,都是告诉求职者我们企业如何好,前景如何美丽,为人才提供优厚的待遇和广阔的发展空间(现场调查几乎都认为如此);而求职者也无一例外的告诉用人单位:我是某方面多么有能力,多么值得你信任的人才,我将为你的企业带来升值(现场调查,所有HR都表示这是事实)——而事实上,在大多数的“一对一相亲”(招聘、面试)过程中,双方并不这样认为;或者在互相磨合的过程中,双方觉得对方并不是像他原来口中承诺的那样。这就像找对象、谈恋爱,如果双方都说对方好,而心理上实际不认为那么回事,怎么会有好结果呢?!  那么,与其互相欺骗,或者自欺欺人,不如双方赤裸裸面对现实。我的看法和做法就是:如果真要追求“完美招聘”的趋向,那么,作为HR,就要展现企业“残缺和丑陋”的真实一面(因为我们无法要求求职者说:你首先把你个人存在的不足和问题全部给我老实交代一遍)。我在过去的失败和教训中总结的5招经验是:  第一招:告诉求职者,你的企业存在的“残缺”和“丑陋”  也许你会觉得可笑,怎么可能这么做呢?但是,你马上就会觉得,真正可笑的是,你招聘的人没有到位,或者几个月中很快走光了。  很多企业,特别是小企业经常采用“美容法”,也许你会说,这是无奈,因为小企业吸引不了人才。可是,有没想想,“美容法”就吸引得了人才吗?你说你是最好的对象,他明天就发现不是这么回事,何况这个世界上,“永远有更好的”,只有那些既看到你的价值,而又能够同时包容你缺点的人,才能和你一起并肩作战。当然,如果真实告诉求职者:我们是一个很小的企业,我们现在能给的只是什么,你做的这份工作有多辛苦多辛苦……结果你会发现,有些面试过程不用你多费口舌,2、3分钟就彼此觉得可以结束了。你面试100个人,可能最终只有1个人愿意留下来。可是,你会发现,那个人很踏实,很努力,很稳定!对企业来说,“人才”是不是人才,最终看他是不是留下来为你所用。找对象时候,如果你明明瘸了一条腿,却告诉人家姑娘“我打球摔伤了”,始终是会被发现的。可是,我们很多HR,在招聘中却还是在美化企业那条瘸腿。  我所在的企业能够从5年前的10多个人的袖珍IT企业,到了今天的200多人,这一招,起着很重要的作用。因为真是一帮踏实朴素的员工,凝聚在一起,造就了企业的今天。企业小的时候,不怕没有人来,现在企业大了,我更加理直气壮的用这个招数。  HR,不要让美丽成为谎言。  第二招:从企业内部的“残缺”找“补丁”  企业要人才来做什么的?是来创造价值或者解决某种问题的。我们有时发现,HR为了找到一个好的人才或者适合的人才,苦心设计各种各样的面试题、技巧,有一大堆的表格、模型,可是结果,你还是发现招聘成功率很低。一方面,“你有政策我有对策”,市场上各种应付面试的技巧应运而生,而且跳槽越多的职场老油条,越能在面试过程中花言巧辩,表现突出。最简单的,你现在还会在办公室门口放一个纸屑,然后等看看谁拾起来,你就招他吗?拾起来就是好员工吗?更多的人才是做大事不拘小节。虽然“细节决定成败”,但是没有做大事的,你连失败的机会都没有。另外一方面,就是你拷贝的那些大企业的面试模型表格题库,或者是你设计出来的那些,都是一种概括,他只能帮你做第一遍筛选。就如高考一样,只是用一种模式筛选某种智商高的人,但是不能筛选另外一个方面智商高的人,更不能筛选情商高的人。为何要概括出某种模型,而不直接把你企业存在的问题摆在他面前?我在招聘中,就是这样倒过来招人:一次招项目开发人员,从简历看或者面谈情况或者经验和技术职称,A都比B要好,按照以前的方式,我会招A.但是,我们技术部做项目的,经常和客户打交道,客户的项目需求经常变化,有些问题很难解决。我们招聘的时候,就是直接把这些问题端出来,结果,B能够给出很好的解决之道,我们招聘了B,后来发现,以前招A那种模式进来的人不能解决的问题,用招B这种模式进来的人,问题都大部分得到改善。还有,你有没发现,有些人面试中“机智善辩,有良好的谈判能力和竞争欲望”,结果做销售成绩非常一般,而有些看上去表达能力很普通,甚至有些内向,但是,他却成为你公司销售精英呢?  所以,招聘的时候,我们应该用逆反操作方式,先找到企业不足的、残缺的一面,然后看看谁能解决这些问题,从企业内部的“残缺”找“补丁”,而不是从HR选人的能力——“面试”这个环节突破,不是从招聘环节先判断这个人综合怎么样。“最好的,不一定是最适合的”。  世事常常是这样:“逆”向,成就“正”果。  第三招:招“自私”的人,让员工“自私”的工作。  有些HR,仍然用老眼观看世界。例如,面试中稍微觉得求职者不谈集体,只谈自己的奋斗目标,就觉得他们可能没有良好的TEAMWORK.我看到的不少例子告诉我,在企业中表现得很好的人,往往就是那些为自己职业或者事业目标奋斗的人。何况,时代不同了,人力资源的群体,也体现了不同的特点。比如“80后”的一代,考虑问题的思维方式首先就是:做这件事,对我有没好处?如果你用“60年代”的标准:凡事先国家,后集体,再个人,那么,你和你的企业,和他们存在的,就不仅仅是代沟,而是楚河汉界。事实上,市场经济中的大多数人,何曾不是“自私”的——为了提高自己的收入、地位、为了实现自我价值而来到企业的?把“有没团队精神、奉献精神”卡在面试这个环节上,能面试得出来吗?一个人是否能够有集体观念和奉献精神,是到了你的企业后,机制和领导人的领导力决定的,否则,就不会有大批国企倒闭了。“自私”的人到了企业之后,我作为HR,也没有去灌输什么“为企业而奋斗”的理念,而是力图将企业的目标、利润,和他们个人的目标、愿望结合起来。我更多的是鼓励和支持每个人结合现在的工作,为自己的现在和未来而全力以赴。事实上,只要每个人的奋斗目标不断实现了,企业的业绩目标也实现了。  鼓励招聘“自私”的人,和招聘后支持员工“自私”的人力资源管理,看起来很丑陋,很赤裸。但是,我秉承一个理念:优秀的组织应该力图在达成每个成员的成功中体现自己的成功。  成人,才能达己。  第四招:别让看家本领“看”上你  专业造就了我们,但是专业有时也限制甚至毁了我们。用“江湖”一点的话说,就是“玩枪的人往往就死在枪下”。一些HRD的知识体系很专业,但是不见得比那些半路出家的做得好。如果你不懂得看人、招人、用人,那些什么360度考评工具等等专业的东西,你再精通也是“戏子武花枪”。并且,专业角度出发的人,往往会把自己的模式“传染”给员工。比如,我们都知道,按照专业角度,一个技术开发人员,如果能在企业中不断去深化他专业的技术,那是最好的。但是更多的企业是发现,很多技术人员,干了3、5年,觉得来来去去,总是这个工作,自己也提不高了,也就想换个环境,怎么都留不住。其实,就是因为我们只是引导他两种模式:一个是“不断深化看家本领”,潜心技术;另一个就是如果这个人有管理才能,我们引导他未来做管理,但公司却长期提供不了职位空缺。另外,很多人都不会觉得“自己没有管理潜能”,只是认为公司不愿意给他机会,于是,累了,就拍屁股走人。你说“很难留住他”,其实,技术人员有时是更加不愿意走的——因为他们多数人到了其它公司,还是干那样的活,还是做不到经理,甚至未必流动了就提了工资。或者,如果新的公司给他加薪500元,但是他离职用一个月重新找工作损失了6000元月薪,1年下来也就扯平了。他心里比你还慌,还迷茫。  你要给他分析,其实,很多方面是可以充实自己的。比如,有些技术人员,看家本领很强,但是沟通概括能力很差,写文档的习惯很差,做项目规划的能力很弱,那么,这些都是他们需要加强,可以加强的地方。我常常告诉技术人员,并帮他们分析,告诉他这些地方你提高了,改变了,你才能走,那样你就不会白浪费在这里积累的一切,因为那样意味着你综合能力更好,而不只是看家本领好,能够谋到更好的职位和薪酬,我不说留他们的话,往往还是很多人留下来了。他其实也明白,财务也不是每天都弄那几个帐目?HR也不是要每天重复招人、培训、考评?每个人多数时间都是在做重复的工作。一个相同职业群体中,人与人之间的区别,在于“不是在做重复工作”的少数时间,怎么用。你要告诉他,指引他。  我记得我学开车的时候,教练看到我紧张的时刻,总是对我说:你要控制车,不要让车控制你。我们每个职场人员,最可悲的就是让自己的看家本领“看守”了自己。这样,就会等到累的时刻到来,然后换环境,如此不断重复。HR,你以后的招聘工作累不累,也取决于你人招进来之后怎么用,怎么留。  手中无剑,才能心中有剑。  第五招:给员工一个“打包走人”的时间进度表  这个问题也许你听起来更可笑。是的,这是一个“丑陋”的问题。HR不是招人和用人留人的吗?怎么一开始就和员工说打包走人?  可是,不要忘了,天下没有不散的筵席。  如果你能用站在员工的立场出发的角度,去和他“约定分手”的时间,总好过突然他给你递交一个辞职信,让你措手不及。我喜欢招那些一开始就说“我可能会在这里干2年”的人。和员工熟悉了,我会去了解他们(特别是核心员工)在公司工作时间的结束点,以及原因。然后,给出我的意见。有时候,你会发现,这成为一种心理契约,真的不到那个时候,他不会走。而那些没有明确时间规划的人,常常突然因为一件影响情绪的事情,就想到走了,哪怕昨天还信誓旦旦的说“今年的目标一定要超额完成,明年一定带着团队再创高峰”。  我最近就自己碰到一个典型的例子。一个新秀想走,部门经理留不住,部门总监也留不住,3天后,辞职表交给我签名。我和她谈,但我没有挽留她,我谈她的优势,弱势。分析在公司和部门中,她这些弱势可以在半年内得到改善,也可以有机会竞选经理(我所在的企业,经理都是要竞选上来的),“假设可能你做经理了,干了半年再走,你以后的起点完全不同。为什么不给自己多一年的时间?你现在出去,也只能是找一个像在这里一样普通的职位。”结果,她收回了辞职信,并和我约定,至少她还会做半年。  我们分析一下,留一个要走的人再做半年,公司会损失吗?这半年,在她完善自我的过程中,也就是为公司创造比以前更多价值的时间。这半年,她是冲着竞选经理而来的,竞选上了,她还会继续至少干半年,但是,我心理清楚,如果竞选上了,至少她1年内不会走。这样,作为HR,我等于就是很清楚这种优秀员工可能离开的时间。而在她没离开之前,她和公司之间,互相给机会,创造的是双赢。如果她落选了,最后还是离开,那么,这半年,公司也没有任何损失。而每个员工在公司是进是退,就是有机制在规定在运作的。我认为HR应该追求一种境界,就是在员工之间,要做到:进退无商量,来去有约定。  结语:  企业,员工,出于“为己”、“利益”的目的,自然都有他丑陋和残缺的一面,但是凡事都有两面性,如果你能顺势而为,而不只是一味的去检讨对方的丑陋,残缺,互相开诚布公,那么,用人单位和求职者这对欢喜冤家,就能够从“对立”走向“对话”。

  • HR司理 的四种常用口试 技法

    HR司理 的四种常用口试 技法

    口试官该若何口试应聘者呢?一聊、二讲、三问、四答。  一、 聊  口试官聊与雇用职位相干的内容,聊三分钟。  为什么口试官要采取聊的情势呢?应聘者没有正式录用之前,和口试官没有附属关系,是彼此选择的对等关系,不是谁求谁的关系。聊,分歧于讲,聊是两小我或少数几小我之间的非正式交换,聊是在小范畴内轻松氛围中进行的,聊显得很是天然,让应聘者放松后施展出正常的程度。假如不采取聊的方法,一本正经地,让应聘者感到特殊别扭,不易施展正常程度。  二、讲  给应聘者讲的时光,也是三分钟。  为什么说应聘者是讲而不是聊?由于,尽管口试官采取的是聊天的情势,但应聘者表述本身见解时一般都是在讲,这是因为应聘者和口试官的心理状况不合错误等以及信息不合错误称造成的。应聘者一般都急于展现本身与应聘岗亭适宜的才干与品德,处于表示本身的心理状况,不成能安静地聊,所以只能是讲,甚至是演讲。假如应聘者可以或许和口试官轻松地聊,阐明应聘者的心理本质特殊好,或者心理上风特殊显明,这一般是久经职场的高等别职业司理人。  假如没有前期的口试官放松地聊,应聘者不知道该讲什么,只有经由过程开端时的聊天,才干让应聘者缭绕所要应聘岗亭的内容积极地睁开思维,往失落防备心理,打破事先预备好的台词,展现本身各方面的聪明和才干。应聘者的┞封段演讲是应聘进程中最要害的部门,由于,作为口试官据此可以看出应聘者的基础内在,不仅看出应聘者从业经验和相干行业阅历以及资本布景,更主要的是懂得到应聘者的常识总量和思维的宽度、速度、深度、精度,说话的组织才能、逻辑才能、归纳综合总结才能、化繁为简的才能、应变才能等等,而这些是在应聘者简历中很难表现出来的,甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资格和布景在前期翻阅简历时口试官都知道了,但看他写和听他说则是完整两个分歧的测试角度。有经验的口试官依据应聘者上述三分钟的陈说演讲,基础上就会有一个清楚的见解――应聘者与应聘岗亭的联系关系水平和对应聘职位的才能胜任水平做出***不离十的判定。  当应聘者作三分钟的陈说演讲时,口试官应当真听讲,并不时赐与微笑式的激励和确定,切记不要等闲地打断应聘者的陈说。假如口试官斟酌到经由过程打断应聘者的陈说来考核应聘者受挫后的应变才能,也不是不成,但此时的打断后果欠好,一是应聘者陈说的主题思绪会丧失;二是延伸口试时光,进而影响到后面其他口试的人,造成整面子试时光迟延和挥霍。  三、问  口试官发问,要问要害内容和彼此抵触的处所,刚柔并济。  重要问三方面内容:问口试官应当懂得但在简历和笔试以及在三分钟陈说中一向没有论述出来的题目;问应聘者在陈说中自相抵触的处所或陈说中和简历抵触的处所;问应聘者陈说的事实以及简历中反应出来的内容与应聘职位不适宜的处所。  问话的语气方法也要因人而异,对性情直率豁达的应聘者可以问得节拍快一些、直接一些,对内向的人可以恰当委婉一些,但无论若何都不要损害应聘者,或者以教训的口气看待应聘者,时光富余的话可以以会商的情势交换些概念和见解。但非论怎么问,都要问到点子上,柔中带刚,曲中显直。只有问到抵触处,才干真正施展问的后果,经由过程口试官发问,一是弥补须要懂得的要害信息,二是就抵触题目看应聘者的应变才能、诚信题目等。  四、答  在雇用进程中,应聘者在答复口试官的题目后也会自动反问口试官,而应聘者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方法、作息时光、营业法式,岗亭之间的关系、公司布景以及与竞争敌手的关系等题目。面临应聘者的反问,作为口试官应当脚踏实地地答复,但答复要有艺术性。  口试官和应聘者彼此之间的问答,总体时光把握在四分钟之内。时光长了,就成了谈话和会商。  综上,口试一位应聘者的总计时光是10分钟。时光太少,口试不出后果来,时光太长,不仅加年夜了口试本钱,并且口试后果也会下降。当然,对显明不适宜的应聘者,可以在短短五分钟之内停止口试,但要客套礼貌地停止。

  • 第一次当领导,你要怎么做?

    第一次当领导,你要怎么做?

    ‍‍工作多年,你决定迈出这一步,去当一名管理者。尽管此前的你,没有任何经验。你想当然认为自己会成为一名好领导,不过结果怎么样谁也说不准。https://www.fastcompany.com上的一篇文章中写道,做领导其实并没有什么通往捷径的公式,不过,你可以尝试着做以下4件事,来向你的雇主证明你的领导力。  1.展示你的可迁移技能  做一名管理者,你不仅要监督下属,更多的是,你还要对以下事情非常熟练:培训和激励下属,做演讲,优化流程,招聘和面试,创建行程和时间表,以及监督项目的执行和完成。  有可能你在曾经的工作中,运用过其中的一些技能,而现在你需要做的是,向你的雇主解释,这些能力将会如何自然而然地,迁移到你即将上任的管理者角色之中的。  比如,你曾经协助过新员工入职,为其做过公司培训;你曾和其他部门进行合作;你曾计划并执行一个事件等等。  这些事情,可以证明你已初步具备领导能力。  2.强调你的专业知识  当你决定转型为一名管理者时,首先你应该要对自身所处的行业与工作岗位,有着非常明确的深刻认知和专业的知识积累。  比如行业性质以及团队的前进方向等,记得在面谈中阐述你对这些问题的见解,这样会让雇主看到你的潜能。事实上,这些都是一个杰出管理者应该具备的特质。  3.继续自我投资和增值  如果你觉得自己在领导力上仍有欠缺,你可以试着去增强它们。比如参加一个管理课程或者努力考取认证,都是不错的方法。  未来的雇主可能会对你主动提高技能会留有深刻印象,而这也是展示你的承诺的最好方式。你可以把这些经历写在简历中,如果还没有完成课程,就备注说明这一课程仍在进行之中。  4.准备解释你为什么已做好准备  你可能会被问及,“为什么对管理者这一角色抱有热情?”对此,你应该准备好一个答案,解释你为什么对这一职位感兴趣,并告诉雇主你为这一职位做了哪些准备,你将会带来哪些新的经验,以及为什么雇主一定要给你这次机会。  比如,你热衷于帮助下属取得成长和进步,你擅长改进流程,或者你希望挑战自己。  当然,在说服你的雇主之前,你首先要说服你自己,你真的具备申请该职位的资格。 ‍‍        作者:Sophie  来源:经理人百宝箱  发表时间:2017-10-12 

  • 2017年深圳机器人产业规模预计将突破800亿元

    2017年深圳机器人产业规模预计将突破800亿元

           中科院深圳先进技术研究院院长助理、产业合作与发展处处长、深圳市机器人协会秘书长毕亚雷28日在深圳表示,深圳机器人产业尤其是服务机器人产业近年来发展十分迅猛,预计今年深圳机器人产业规模将突破800亿元。       毕亚雷当天在2017世椿智能战略发布会上表示,近年来深圳机器人产业产值平均增长速度超过24%,去年全市机器人产业产值规模就已经达787亿元。未来数年来内,深圳机器人产业发展水平将达到全市战略性新兴产业的整体水平。       记者了解到,由深圳市经济贸易和信息化委员会、中科院深圳先进技术研究院与深圳市机器人协会共同起草的《2016年度深圳机器人产业发展白皮书》(征求意见稿)显示,2016年深圳机器人企业数量达469家。其中,工业机器人稳步成熟,初具规模,产业链不断完善,2016年工业机器人企业超330家,产业产值约564亿元;服务机器人细分领域突起,企业数量急增,服务机器人企业超139家,产业产值223亿元。       该白皮书(征求意见稿)指出,深圳市机器人全产业链在逐步完善、市场辐射能力逐步增强、产业应用特点也日趋显著。在区域分布方面,深圳市宝安和南山机器人企业占到全市一半以上,其中工业机器人在宝安区分布最广,服务机器人则更多集中在南山区。       深圳市宝安区经济促进局产业经济研究所所长杜生鸣当天在会上称,宝安区接下来将**支持智能制造、机器人等领域的大企业大项目发展政策,重点解决企业用地、人才住房等痛点问题。       作为国家级高新技术上市企业,深圳市世椿智能装备股份有限公司最新研发的六轴机器人在轻小产品零件组装等方面具备优势。该公司董事长时军伟表示,对深圳机器人产业发展前景十分看好,该公司将有望在2018年实现营业收入2.5亿元,利润达2500万元。‍‍ 来源:人民网

  • “青中年危机”爆发,错就错在你一直太努力?

    “青中年危机”爆发,错就错在你一直太努力?

    ‍‍       最近很火的一则新闻里,00后CEO叫板前辈,说三四十岁的老一辈企业家根本不懂互联网。这种言论或多或少带着某种偏见或者片面的意味,但刚成年就坐上了职位金字塔的尖端,着实让许多工作几年有余却未爬上高级管理层的员工们汗颜。  很多人工作了几年仍然在原来的岗位上原地踏步,其中有些人可能是因为自身能力不足、文凭不高,但那些文凭颇高、能力也不赖的职员也没获晋升机会,又是为什么呢?不妨先来看看这个群体大概都是些什么人吧。\ “别人家的孩子” \  他们从小到大一路上顺风顺水,进私立小学,上名牌高中,毕业于一流大学,主修最好、热门的专业,甚至出国在欧美top50的名校深造,都是邻居眼中“别人家的孩子”。但工作几年后,后劲不足,一直在中层挣扎,很难爬上行业的金子塔顶端。有些人会问,为什么曾经前半生的佼佼者在走入职场时却没有顺风顺水?所谓成绩优异的“别人家的孩子”凭着高校毕业.证、耀眼的履历没有扣动大公司、500强企业的大门?  似乎一流大学的清北复交毕业生进名企,迈上高管中产之路;二三本的毕业生去小公司,拿着月薪四千左右的工资,人人各得其所,是一种理所当然、再正常不过的事情。从小在学海中激烈拼杀,靠着老师、家长、体制的督促努力争上游,这些传统中国教育下“正确”成长起来的孩子们,在毕业时大多继续选择一条宽阔大道——去咨询公司、投行、四大律师所。社会的羡慕眼光给了名企耀眼的光环,也正因为如此,吸引了一波又一波“别人家的孩子们”。他们本以为这些光环可以带来成功的捷径,并因此复制成功之路。然而普遍现象是,工作几年后,高压的工作压得他们喘不过气来,追求事业成功所带来的短暂热情早已消耗殆尽。他们一面干着自己无关痛痒的工作,一面又在“上进”的裹挟下步履维艰。有的人因受不了压力,转向体制内或压力小的工作。当然,工作压力的大小并非有对工作评判上的高低之分,只有左右之别。此种压力大小只与投资风险曲线相关。  其实,人的生活与投资股票无异,有着金融学上的均值回归:是指股票、房产价格等无论高于或低于价值中枢(均值)都会以很高的概率向均值回归的趋势。  而均值的大小取决于你最原始的冲动和欲望——你内心深处想成为一个什么样的人。  没有自身源源不断的兴趣动能,单凭自律、自.制的约束很难长久贯穿整个职业生涯。那些开辟先河的企业家、成功人士,看上去高高在上、遥不可攀,但他们事实上只做到了一件事——找到了自己的欲望定位标。\ 战术上的勤奋掩盖了战略上的懒惰 \  很多人忽视甚至听不到内心深处的声音的原因之一是成长教育机制的裹挟。  “工作的目的大多是为了完成后得到老板的肯定和鼓励,以此作为下一份工作任务的源动力”,在《奇葩说》的一期节目中,老罗道出了许多员工的通病,“即使进入了职场,这一群体的人仍旧惯性运用着学习生涯的思维定式。”从小尝着的是奖励机制的甜果子,他们这种渴望“被奖励”的心理忽视了对自我意识探索。这会进一步导致更严重的后果:只需闷头做事,喜欢“被包办”。在大多数情况下他们渐渐地不知自己想干什么,即使新生些许想法后,又希望他人帮忙代劳,好似饭要喂到嘴边,嚼碎了,嚼烂了才能消化。这不应该是一个个真正成年人的认知与行为水平,仍是襁褓下的“巨婴”。  在当下这个市场愈发自由、分工愈发细致的社会,成绩和努力的价值在愈发被贬低。知乎上曾经的一篇热文《这个时代,寒门再难出贵子》讲的是阶级逐渐固化,上世纪七八十年代的先行者优势逐渐淡去。因为这不再是一个单一指标包分配的社会,前半个学习生涯的学历优势在慢慢失去其原先应有的竞争力。  努力的人不在少数,最重要的一点是弄清楚大方向,这个大方向来源于内心深处的欲望。小米创始人雷军曾说过:“不要用你战术上的勤奋来掩盖你战略上的懒惰。”这也是许多“别人家的孩子”的一大通病——极度弱化自我意识的觉醒,做着社会舆论所认为好的事情。\ 找到热爱,为工作而活 \  人是多面的,多到无法用单一的指标高低来衡量。按照霍兰德职业兴趣量表职业兴趣理论,就将职业人格分成了现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。同样的,MBTI职业性格理论更是把人格细分到四个维度,每个维度两个方向,共八个方面。这说明出身名校的“别人家的孩子”之间的个体存在巨大的人格差异,忽视个体人格特征而一概而论的行为是存在问题的。因此,并非出生名校的职场人奔向咨询公司、投行、四大律师所等,这些所谓的“宽阔大道”是高人一等,是占领了职场金字塔尖的行为。工作选择的合适与否更应该注重更加细分、复杂的个性差异,而此科学方法正是在帮助你倾听内心最深处的渴望。  史蒂夫·鲍尔默(Clippers owner、微软前CEO)说过,找到自己热爱的事情,做到为工作而活。如果把工作和生活割裂成两座毫无交集的小岛,总想着能尽快抽身脱离,那说明此份工作违背你内心原始的冲动,你在做一份将就、不喜欢的工作。这并非不可取,或者说无可厚非,但你忽略了自我成长的关键因素,忽略了围绕核心竞争力建设个人的品牌价值。相反地,找到了那份渴望后,把工作和生活结合起来你才可能会没有这份逃避感。在生活的过程中,吸收、充实,围绕着自己的那份想做的事、和想成为的人,围绕一点开发并扩充自己的核心竞争力,才是聪明之举。作者:吐司  来源:世界经理人  发表时间:2017-10-13

  • 告诉同事你周末干了啥,就能改善企业文化?

    告诉同事你周末干了啥,就能改善企业文化?

    ‍‍‍‍‍‍       对很多成长型企业而言,组织机构变化了,公司文化也随之变化。我工作的一部分,就是在员工变动时维护公司文化的稳定。当公司发展超过了它最初的规模,公司文化就难以再触及各个方面。我们的情况也是如此,当公司大约50个人分布在全世界的30个城市时,建立共享意识就更困难,却也更重要。       在过去的几年里,我一直在探索Basecamp文化建设的方法。例如,每个周一早晨,产品部会自动向公司里每个人发问:“你上周末干了什么?”人们会分享他们正在进行的家装图片,或者在万圣节和家人乘着干草堆车出游,或者去他们92岁高龄的祖母家吃晚饭……这是一个机会,让每个人有规律地去敞开一点儿他们的世界。这让每个人成为有风格的个人而非只是同事。       我们另一个受欢迎的活动是“每月一问”:“你在读什么书?” 这也许再一次看起来很随机或不相干,但员工的回答会显露他们的兴趣。公司里看起来没有什么共同点的人之间会发现彼此喜欢同一本书、同一个作者、同一首诗。此外,我们开始做一件不太传统的事情,称之为“5x12”的活动。每月一次——通常是第一个周三——在全公司随机选取五个人和我以及合伙人进行即兴一小时的视频群聊。安德里亚·拉罗是我们的办公室主任,也会列席来转录聊天内容。在开始前的几分钟时间里,参加者会收到一条谷歌环聊的链接。除非点开链接并露面,否则你不知道还会有谁在线。       规则很简单:不聊工作,除此之外任何事情都可以聊。这就是创造社交环境的全。五个人,有些是新人,有些是老人,来自不同部门,一起唠嗑。一个小时,互相看看对方的面容和工作环境(在聊天背景里)并闲扯。       无疑这样的聊天话题很多,有些甚至令人惊讶。在过去几期5x12里,我们讨论的话题包括:风力农场、斐泉(矿泉水)在斐济是否可以随时取用、1 000美元的日本坐便器(非常值得)、某个家伙在草坪躺椅上装了54台遥控飞机以便他能绕着他的院子盘旋、拖拉机修复、微型飞机、如果真的是水让纽约百吉饼如此好吃,那么面包得有多难做、支付违规停车罚单比总是按表付费便宜的几率……  最后,所有人都对彼此有了更多的了解。从不一起工作的人之间突然有了分享时刻。聊天内容会在公司通报,即使你没参与聊天,也可以读到安德里亚有趣的记录,就像你在现场一样。也许这不能像在当地酒吧里一样开心,但是所有这些小时刻确实增强了某种东西——我们的文化。‍‍‍‍‍‍  作者:贾森·弗里德(Jason Fried)  来源:中欧商业评论  发表时间:2017-06-21 

  • 无法突破职场天花板?因为你少了这六项技能!

    无法突破职场天花板?因为你少了这六项技能!

            电视剧《欢乐颂2》很快就要大结局了,五美的职场命运和爱情依然牵动很多吃瓜群众的心。虽然因为广告植入多不断被大家吐槽,但作为职场教科书,里面还有不少可圈可点的部分。在第一部剧中,樊胜美孤身一人在上海打拼,作为工作十年的外企资深HR,她金句频出,教育邱莹莹和关雎尔时头头是道,是人精一般的存在。但是,她在十年HR却始终是个小中层,换句话说,她触到了升职天花板。除了家庭的拖累之外,她本人的能力、志向和性格也是导致她无法晋升的原因。  樊胜美终于开始思考自己的困境,并且成功跳槽得去做理财顾问。且不论她放弃HR的资深经历跳槽到互联网金融公司做理财顾问转型难度有多大,毕竟在30岁时换职业跑道还是勇气可嘉。事实上,每个人在不同的职业发展阶段都有不同的瓶颈,如何突破这些瓶颈,是每个职业经理人迟早需要面对的课题。  职场天花板有几层?  一、学习能力不足  无论是做HR,还是理财顾问,背后都需要相当的专业知识,当工作积累到一定程度,就需要更强的管理技能。其实,要30岁转行的风险很大,最安全快捷的方法应该是去读MBA,连含着金钥匙出生的富二代曲筱绡都在努力学习为考MBA做准备。  二、不愿意吃亏  没错,每个人在工作中都会遇到一些岗位说明书或绩效考核中没有列上的份外任务,有些人会说这不是我的工作范围,就拒绝接受。但是,聪明的人会在完成好本职工作的基础上,努力多做一些份外之事,一方面长期做固定工作会限制人的思路,份外的工作往往能帮助你转换思维方式,提升个人的能力,另外,这些边缘的任务有机会能接触更多不同部门的同事,了解到公司未来发展的方向。  三、合作精神差  职场中团队就是一群拥有不同技能的人,为了一个共同的目标而努力,在达成目标的过程中,互补不足及坚守相互间的责任。今天的职场单靠个人努力而取得成功的可能性极低。  四、没有职业目标  自从亚洲首富王健林在访谈中说,最好先定一个能达到的小目标,比方说我先挣它一个亿。首富的起点不是大多数人能比的,所以他所说的小目标是针对他个人而言,对于我们这只是一个启发,但是没有目标的人,真的很难突破职业天花板。  软技能突破天花板  卡内基训练广东公司董事长兼CEO赵忠尧总经理曾在TCL工作25年,从普通员工一直做到高管,期间经历过四五次的天花板。在世界经理人智胜未来出口论坛上,他以自己亲身经历,向大家讲诉如何利用软技能打破天花板。  软技能一:格局  格局就是指一个人的眼光、胸襟、胆识等心理要素的内在布局!大格局,即以大视角切入人生,力求站得更高、看得更远、做得更大。一个人格局大了,未来的路才能走得更宽。  软技能二:前瞻性  很多时候人在迷雾走看不清前行的方向,就只能站在原地不动。怎么才能有前瞻性呢?赵忠尧指出,必须有一个大的目标,也就是说在迷雾当中设一个旗杆。人的思维是以终为始的,要先找到目标再去找方法,而不是说有方法才有目标。  腾讯在QQ业务还非常好的时候,就决定开发微信。当时正值PC互联网向移动互联网转移,而QQ的用户群在PC端,跟移动的用户群并不一致,马化腾并没有从QQ团队里找人,而是重新找了几个相互竞争的团队来做开发,这就是他的前瞻性思维。  软技能三:换位思考  赵忠尧分享了以前当CEO时的一个故事,因为种种原因,他与一个副手的关系非常差,却必须共事。在这种情况下,他采取换位思考的的办法,强迫自己写出对方优点,慢慢发现对方的优点。在这个过程中看对方的眼神就不一样了,很多矛盾就逐渐化解了。  “在组织的发展过程当中,与你不喜欢的同事一起共事的能力是考验你能力的关键要素。”赵忠尧强调说,作为CEO,如果手下人的水平都比你低,这个企业是没有出息的。但是能人都是有毛病的,有长项也有短板,好的团队就能互相取长补短。  软技能四:影响力  领导力就是影响力,真正的领导者都能影响别人,让别人追随自己,使别人加入进来一起干。当领导要发挥领导力的时候,应该怎么做?这就很关键。  赵忠尧举了“诺曼底战役”决策过程的案例,来说明领导者在实施新的战略目标或推动变革时,应该如何全方位影响和调动内部和外部资源,策略和步骤都非常重要。  软技能五:内驱力  内驱力是一个人在发自内心要把事情做好的意愿和能力。无论是想做CEO,还是想当部门主管,要突破职场天花板,就像驾车想做到人车合一,有四个要素很关键,第一,这个司机水平有多高,二是车的性能好得好;三就是油好不好,四是路好不好。  如果不给点压力都不知道自己有多优秀,当然,突破天花板的转折点很重要,怎样把每次转折点变成里程碑,就要看个人的能力了。  软技能六:善于沟通  职场之中一定要学会说话,要处理各种关系。沟通不到位,即便自己再有才,也只是一个人的才干,既不能传承,又无法进步。沟通到位后,哪怕很平庸,也可以边干边学,最终实现自己的价值。  亲爱的朋友,每个人的天花板都不一样,所需要的软技能也不一样。格局、前瞻性、影响力、内驱力、换位思考、沟通人际,这六项中你最缺什么?愿意分享谈谈你的职场瓶颈吗?                                                                                           作者:叶飒  来源:世界经理人  发表时间:2017-06-09

  • 年过30岁还让父母主导人生?你孝顺的恐怕不是爸妈,而是你的恐惧!

    年过30岁还让父母主导人生?你孝顺的恐怕不是爸妈,而是你的恐惧!

    ‍‍‍‍‍‍当个大人有多难?你听听看我和这些学员的对话,你就会感觉到一二:‍‍‍‍实例一:感情篇甲:我男友跟我求婚但我拒绝他了,不是不爱他,而是我知道我爸妈一定不准的,老师,我现在该怎么办?我:你爸妈为什么不准?甲:他们说我男友没房子,而且又不是公务员那种稳定职业的! 实例二:求职篇乙:老师,我很痛恨现在的工作,也有机会转到我喜欢的产业,但我爸妈强力阻止,该怎么办?我:你爸妈为什么阻止?乙:他们说我现在工作做得好好的,换工作薪水降低年资归零,觉得我太傻了!但今天不是批判父母来着。父母的立场原本就与孩子不同:面对人生重要抉择时,父母往往站在风险趋避的角度,优先担心孩子的安危;而子女则偏向价值主导,一心想得到想要的东西。在父母眼中,我们永远是孩子,这情感无法改变的!我认为真正的问题在于,身为子女的你,是否已经做好成为大人了的准备?你计划好一方面争取独立自主,一方面也承担可能的代价吗?一言以蔽之,我觉得这些朋友中有极高的比例,并非被孝道绑架,主要还是人类的好朋友:恐惧感在作祟!当**面对未来的不确定性,无法自己处理恐惧,难免就会退回成小孩子的状态:把爸妈推出来当挡箭牌了!什么样的恐惧会让**“返老还童”,大概有这几种状况:1. 害怕爸妈会反对,因为自己也没真正想清楚“爸妈要我一定要考公务员,我只好... ”“爸妈非要我买房子不可,我只好... ”“爸妈强迫我跟男朋友分手,我只好... ”遇到这样的说词,我通常会反问对方:你从小到大都这么百依百顺吗?你爸从小有没有要你好好读书?妳妈有没有要你别穿那么露?你爸妈有没有要你别玩游戏?别吃零食?别喝可乐?别交男朋友?你真的百分之百都照做吗?显然不可能。所以我们服从父母的指令还是有选择性的嘛!那些我们真正很想做的事(玩游戏、吃零食...)就算父母反对,我们还是想尽办法暗着来,难道还会去问老师策略吗?长大**之后,父母稍一反对我们就不敢去做了?这实在太奇怪,最可能的解释是,当事人自己也搞不清楚自己要什么!“父母逼你考高考”还是“你根本对职涯没想法”?“父母逼你买房子”还是“你对理财没规划”?“父母逼你跟他分手”还是“你根本没有很喜欢他”?2. 害怕自己选错了,就要独自面对失败的责任有些父母过度保护孩子,什么事情都要帮孩子做出最正确的决定,避免一切可能的错误,这小孩长大之后就会很怕独自做决定,任何人生抉择缺少父母的“强力背书”,他们就会顿失依靠,这样等于放弃了自我思考与判断的能力!提出创业的念头,但遭遇父母反对,少了从小到大习惯的支持,内心就开始惶恐起来:如果我创业后真如爸妈所说搞砸了,那岂不就是我“不听话的报应”?于是越想越害怕,内心已经决定放弃,但总不能跟别人说“我害怕不听父母的话而失败”,于是只好把父母的反对意见拿来当作放弃行动的借口了!3. 害怕跟爸妈闹翻,因为期待他们的财务支援除了心理上的支持,父母的经济援助也是我们长大后还剪不断脐带的原因。“拿钱的手软”套用在亲子关系上也是一样的。我的看法是,如果父母有能力在财务上支援我们,没有理由不接受,但长大之后,应该把父母的资助当成“天使投资”而非无偿的“养育之恩”。你可以大方地接受父母的资助进行求学、创业、投资、转职等等的项目,但也要像个大人一般把项目带来的价值跟父母说清楚,同时也该给他们“股权”或是“债权”作为回报。这样你就更有立场,不让他们来主导你的决定,如同创业者与天使投资人的关系。我心目中的大人,是知道自己要什么,而且努力去追求的人。曾经听过有人宣称自己无法成功创业,都要怪父母未给予资助,我认为这种说法跟小孩子赖皮没两样!心理学家阿德勒说过:“所有的烦恼都是人际关系的烦恼”。随着年龄增长,我也渐渐觉得:“所有人际关系的问题,解法都在自己身上”。作家王小波也说过:“人的一切痛苦,本质上都是对自己的无能的愤怒”。让我们一起停止把自己对人生的恐惧推到父母身上了。自己思考、自己决定、自己承担,才是成为大人的开始! ‍‍                                                                 来源:周商,作者Bryan Yao

  • 抗战剧教你把菜鸟变成虎狼之师

    抗战剧教你把菜鸟变成虎狼之师

           ‍‍ ‍‍电视剧《人间正道是沧桑》里杨廷鹤和董建昌两人有一段对话:‍‍  “老董啊,来来来。你这个大当官的,在队伍里头也亲自动手。”  “老爷子,现在的队伍上都是新补的生头,老兵在武汉都打光了,不自己动手不成啊。对了,我还给他们规定了七条督练新兵的程序。”  “说出来听听。”  “一、我做给你看;二、你做给我看;三、讲评;四、我再做给你看;五、你再做给我看;六、还是讲评;七、你再做。”  “平白如话,易于行动。老董啊,你带兵有两下子。”  错误的带队方式  从领导力的角度分析,会做事的领导不是什么事情都非得自己做,而是教会下属能做事、会做事、愿做事。从事培训工作八年,接触到很多领导者错误的带队方式:  现象#1:很多管理者是从基层员工升职到中层管理者位置上,原先很擅长的工作要交给下属做。下属做事有两种效果:第一、在规定时间内顺利完成;第二、动作慢、效率低,能力欠缺。如果是第一种效果,领导自然放心;但第二种情形往往会常见些,员工刚入职,和领导配合还没有一定的默契程度。再加上接触的是新工作,难免会手脚慢一些。领导在此时比较着急,心里在想,如果是我自己做,20分钟就可以完成,而让他却需要40分钟甚至更久。往往在此时,大喝一声:“走开,让我来”。  现象#2:记在得宁夏贺兰县讲课时,当时的会场不符合我们的上课要求,可是县级城市条件有限,在县城里找不到符合我们课程要求的会场。当时向酒店提出了两个要求:第一、因为会场太宽,所以必须保证两个投影同时放映;第二、音响不允许出现混音、杂音以及电流声。布置会场及调试设备已经在晚上9点半了,负责调试会场的工程部员工无法很好地调试设备。最后求助于酒店总经理。酒店总经理赶过来时已经接近晚上10点了,他用了15分钟将所有的设备调试到正常状态。第二天开始连续三天的课程时,我发现酒店总经理不仅要忙着酒店的相关经营业务,同时还负责监控我们会场的音响设备。而我下完课,回酒店房间休息时,发现工程部的那个员工戴着耳机在走廊里听着音乐。事后我和酒店总经理沟通过这个问题:这个事情还需要你亲自来做吗?他回道:这边地区人才有限,招不到人;这个员工水平有限,比较笨。教他还不如自己做,来得更快些。  管理就是教会下属做事  这两个案例告诉我们应该如何理解管理和领导。如果管理者没有正确的自我定位以及对员工的期望,管理是很累的。  第一,一个领导的领导水平体现在下属的努力程度上。如果下属不努力,只有领导自己努力,那么领导干得越多,就越不合格。管理的本质是通过别人完成任务。  第二,下属的能力是有限的,这是客观事实。所以领导者培养下属是需要时间和耐心的。如果在工作当中经常这样“抢下属工作去做”,会导致领导很累,员工并不领情。因为员工跟随领导有一个重要的需求,那就是成长。也即不正确的领导方式会导致领导者很累,员工也不成长。这是一种双输的局面。  第三,认清自己的角色,是教会下属做事而不是事事都自己做。对领导者的考核不是考核领导者个人的做事能力,而是他教会了多少下属会做事。  结合《人间正道是沧桑》里老董的带队方法,重新梳理一下,领导者教下属做事可以分成八个步骤:  第一步:我做给你看;(示范)  第二步:你做给我看;(模仿)  第三步:一起点评;(分析、总结、调整)  第四步:我再做给你看;(再示范,表示耐心)  第五步:你再做给我看;(再观察)  第六步:一起点评;(分析、总结、调整)  第七步:你独立去做;(领导者开始放手)  第八步:你做给别人看;(复制)  总之,优秀的领导者不仅知道“有一种爱叫做放手”,更知道在团队建设当中“责、权、利”的对等关系。不仅要培训下属,更要培养下属,将优秀的个人能力复制成团队能力和组织能力。培训就是教下属怎样完成工作,培养就是帮助他们提升个人能力。培训很快能够完成,但培养需要假以时日。‍‍                                                                                                               作者:何晓飞  来源:世界经理人  发表时间:2015-08-21

  • 德州第一届人力资源峰会

    德州第一届人力资源峰会

    会议在主办方职业经理人协会会长张爱莲女士的致辞中开始。海信人才模式的创新与探索企业竞争的根本是人才的竞争,竞争的取胜就是人才的取胜。对于人才培养与企业创新,海信认为:公司的事业追求必须与个人的事业追求相统一,要让每个人在为公司工作的同时,实现个人水平的提升。海信学院管理研究中心主任、教授——张秋岚老师分享了海信在人才管理方面以“人本海信”为己任,三级人才培养模式、新员工的培养及人才培养的跨界研究及管理实践。酷特智能数据驱动的组织体系酷特作为企业互联网转型的标杆,最核心的源点论指导了酷特智能战略上的愿景与战术上的需求。酷特智能工学院副院长李克鹏老师为大家分享了酷特智能驱动的组织体系。老板眼中的人力资源经济增速、互联网冲击、跨界,这三个关键词是企业未来的发展趋势。人力资源从业者如何从传统的后勤管家、服务员成功转型到新时代的企业战略合作伙伴。德州青年企业家协会副会长,山东陆海石油技术股份有限公司董事长兼总经理——刘洪晓老师给出了他的见解。让在座的人力资源经理人通过老板的视角审视自己。如何应用大数据化解职业危机大数据,神秘又普遍,新奇又陌生。它其实一直存在于我们身边。齐鲁人才网CEO吴强从人才需求、人才供求、薪酬福利等五个维度进行大数据分析,可是作为人力资源经理人,我们该如何运用大数据为我们服务,而作为一个职业人,我们又该如何应用大数据化解职业危机。战略人才梯队培养地图人力资源作为企业最重要的战略资源这一观点被越来越多的人所认可,企业要想持续的发展,必须要根据企业发展战略与目标以及企业发展阶段,建立企业人才管理体系和人才地图。中央财经大学经济管理博士、现担任伟东集团人力资源总监张晓老师为大家分享了人才梯队的培养地图,让大家明白该如何制定人才战略、人才管理体系、人才地图和人才培养规划。基于互联网下的人才管理转型升级本次会议之前,参会的嘉宾都进行了RTC的个人测评,从52各维度对自身进行了一个全面的测评并生成了一份测评报告。会议最后由RTC人才发展商学院青岛分院院长、青岛慧人方舟管理咨询有限公司董事长孙向强教给大家如何解读,如何应用以及如何根据互联网的工具来进行人才管理升级。最后,峰会在与会嘉宾们的热烈讨论中落下帷幕。时代不断进步,科技不断发展,人力资源也要与时俱进、勇于创新。对于人力资源来说,这是最坏的时代,也是最好的时代,我们面临着严峻的考验,同时也有大展宏图的机会!

  • 职业生涯规划-走进益海嘉里(德州)粮油工业有限公司

    职业生涯规划-走进益海嘉里(德州)粮油工业有限公司

    7月18日,德州职业经理人协会职业生涯企业内训课--《职业生涯规划》走进益海嘉里(德州)粮油工业有限公司,这也是本月内第六次职业生涯课程进企业了,《做成功的职业生涯管理者》的专项培训,主要从关于成长、快乐成长和加速成长三个方面进行了专业的剖析,帮助新入职的员工了解职业生涯规划的意义及梳理个人成长,明确生涯规划的重要性,进而得到自己想要的人生。 还要是跟大家再说说职业生涯的这些事:传统的职业生涯规划内训课有三个受训群体: 第一个就是全员培训:普及生涯规划意识,提高自主性;克服职业倦怠,提升工作状态; 第二个是面向管培生与毕业生的培训:提升新进员工稳定性。 第三个是面向HR与管理层的培训:学会员工职业发展碳化技术、提高团队稳定性。 而我们的《做成功的职业生涯管理者》课程主要是面向企业刚入职的大学生与管培生。培训的内容是围绕着5个工具——能力三核、能力四象限、三叶草测评、CD模型与企业要求矩阵图。其中: CD模型是人职匹配模型:帮助解决员工适应身份的变化、调试员工的信念。能力三核与能力四象限帮助分析核心竞争力:提升对自身能力的认知、教给学员能力增长的具体方法。企业要求矩阵是一个岗位要求分析,可以帮助员工认清岗位的要求。 而三叶草模型是疏导员工情绪的模型,帮助员工调整工作中的情绪。 通过这几个模型最终达到一个目的——提高新进员工的稳定性

  • 职业生涯-走进德建四建分公司

    职业生涯-走进德建四建分公司

    7月是新员工入职的月份,这是令人兴奋的日子。新鲜的血液注入企业,给企业带来活力。 他们中的某些人,会成为企业的脊梁;他们中的几个人,会进入高层,运筹帷幄;而他们中的一些人,也许会与公司不适合,最终黯然离开… 很多优秀的人才,功成名就之地往往不是他的第一家公司。市场上还有所谓的“三年攻略”——每三年跳一次槽薪金涨幅最高;但是我们的心里总有一角留给梦开始的地方,我们也会在夜深人静的时候想象,如果当时选择坚持,那故事又会怎样。 故事的开头总是这样,适逢其会,猝不及防;故事的结局总是这样,花开两朵,天各一方。  作为一个曾经的HR,我深知应届生与企业文化的碰撞没有对错,很多时候是我们在离开象牙塔步入社会之后对未来的茫然所造成的。 企业在入职培训的时候如果能加入职业生涯规划的课程,会对新入职的员工起到很好的帮助作用。 今天,德州职业经理人协会会长张爱莲老师受德建集团四建建设分公司之约,给新入职的大学生进行为期一天的《做成功的职业生涯管理者》专项培训,帮助新入职的员工了解职业生涯规划的意义。美梦成真是我最喜欢的模块,也是职业生涯规划的精髓。“生涯就像一张白纸,你不认真画,总有人替你画上” 这句话往往醍醐灌顶,让我们明确生涯规划的重要性,让生活的主动权重新回到我们自己手中。 最后,张老师又分享了例如GROW、SMART等模型与工具,便于大家管理好自己的职场生涯,成为更优秀的人。 一天的培训很快结束,大家在学到知识的同时都很快乐! 如果有企业希望把职业生涯规划课程加入企业的岗前培训中,可以了解生涯课程情况。  好消息! 8月18日,德州职业经理人协会诚邀海信、海尔、红领等国内顶尖公司的人力资源大咖来与我们分享行内前沿资讯与公司内最佳实践。 这也许是最专业的一场行业峰会,从事人力资源的你不容错过!

  • 着力打造“汇星源”区域“五位一体”新的社会阶层人士实践创新基地

    着力打造“汇星源”区域“五位一体”新的社会阶层人士实践创新基地

    7月11日下午,色和尚影院|影院参加由德州市统战部组织的新的社会阶层人士统战工作会议,德州市统战部组织本次会议,由统战部相关负责人,德州市创新空间、百仕达等主要成员参加,主要就实践创新基地工作方案进行研讨,下一步工作计划进行安排部署。会议皆在认真贯彻全省新的社会阶层人士统战工作会议精神和有关文件要求,着力打造“汇星源”区域“五位一体”新的社会阶层人士实践创新基地,即新的社会阶层人士人才聚集基地、新的社会阶层人士教育培训基地,新的社会阶层人士创新创业基地、新的社会阶层人士成果转化基地,新的社会阶层人士互助合用基地。色和尚影院企业管理咨询有限公司将全力对接,协同统战部及创梦空间做好相关服务工作,为德州对接新的社会阶层人士教育培训基地做出积极努力。

  • 人才“选用育留”公益活动走进富路集团

    人才“选用育留”公益活动走进富路集团

    7月8日下午,德州职业经理人协会公益沙龙活动走进陵县-富路集团,来自陵县富路集团、丽驰新能源汽车、富华生态科技、祥路汽配、陆海石油、蓝大饲料、名将工贸等各行各业的HR经理参加本次活动。大家在富路车业人力资源部张部长的带领下参观了富路车业组装车间,从车间现场感受到了富路车业为确保产品的质量及提高消费者满意度在精细化管理方面所做的努力,展馆的诸多荣誉也足以说明。接下来张老师的课程和互动交流让我们围绕着人力资源的招聘与培训需求,以及人力资源的话语权问题进行了沟通,张老师主要从职业生涯思考及人才的选用育留方面给大家指明道路,一个优秀的HR应该具备什么技能,自身的经历告诉大家HR未来的发展方向。相信大家能对自己的职业有了更清晰的认识,通过大家互动交流的方式,互想学习,共同成长。